Eignungsdiagnostisches Interview

Wir führen als externe Berater gerne Vorstellungsgespräche für Sie oder
unterstützen Sie dabei; auf Wunsch werten wir auch die schriftlichen
Bewerbungen aus und treffen die Entscheidung, wer zum
Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll.

Vorbereitung    



Mit strukturierten Einstellungsinterviews verbindet man die Vorteile des
persönlichen Gesprächs mit einer methodisch zuverlässigen Beurteilung
der Bewerber und Bewerberinnen. Damit das Ergebnis auch aussagekräftig
ist, und eine Entscheidung eindeutig getroffen werden kann, ist es
wichtig folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  1. Anforderungsbezogene Gestaltung, d.h. im Vorfeld wird geklärt,
    welche Anforderungen für die zu besetzende Position vorliegen und
    welche  Informationen für die Stelleneignung relevant sind. Nur diese
    werden erhoben.

  2. Thematische Beschränkung des Interviews auf diejenigen Merkmale, die
    nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z.B. keine
    Zeugnisnoten abfragen).

  3. Durchführung in strukturierter bzw. (teil-) standardisierter Form
    (vorgegebene Themenbereiche, Fragenkataloge oder vollstrukturiertes
    Interview).

  4. Verwendung geprüfter und verankerter Skalen, d.h. Skalen, die genau
    mit sogenannten Verhaltensankern (z.B. für Kommunikationsfähigkeit:
    „Drückt sich adressatengerecht, klar und verständlich aus“) versehen
    sind.

  5. Entwicklung von biographischen und situativen Fragen. Bei einer
    situativen Frage wird dem/der Bewerber/in ein Problem oder eine
    Situation geschildert mit der Bitte zu schildern welches Ziel sie aus
    der Problemstellung ableiten würden und wie sie sich in dieser Situation
    verhalten würden um das Ziel zu erreichen.

  6. Entwicklung von handlungsorientierten Komponenten. Dem Bewerber, der
    Bewerberin könnte eine konkrete Aufgabenstellung gegeben werden, die
    sie direkt im Gespräch bearbeiten kann. Denkbar wäre zum Beispiel
    einem/r Bewerber/in im Bereich Marketing einen Werbeträger zu zeigen und
    darum zu bitten diesen hinsichtlich seiner Stärken und Schwächen zu
    analysieren und Verbesserungsansätze zu schildern.
    Über den zusätzlichen Informationsgewinn hinaus bietet dieser Ansatz den
    Vorteil, dass sich die Bewerber/innen auf diese Fragenstellungen nicht
    im Sinne einer auswendig gelernten Antwort vorbereiten können, sondern
    authentische Reaktionen wahrscheinlich sind, die wesentlich zu mehr
    Informationsgewinn sowie Entscheidungssicherheit beitragen.

  7. Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz evtl. mehrerer Interviewer.

  8. Trennung von Informationsgewinnung im Vorstellungsgespräch und der Einstellungsentscheidung.

  9. Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur.

  10. Gegebenenfalls Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training 



Vorgehen im Einstellungsgespräch



Wir empfehlen ein nach Schuler (1992) sogenanntes multimodales Interview, das durch folgende Punkte charakterisiert ist:

  • Angenehmer Gesprächsbeginn und Gesprächsatmosphäre, dem Bewerber, der Bewerberin Informationen über den Ablauf geben

  • Kurze Selbstvorstellung des Bewerbers, der Bewerberin

  • Standardisierte Fragen nach den Gründen für die Berufsorientierung und den Gründen für die aktuelle Bewerbung

  • Gewinnung biographiebezogener Daten

  • Situative Fragen, handlungsorientierte Anteile

  • Ggf. Informationen über den Arbeitsplatz und das Unternehmen geben

  • Gesprächsabschluss mit Informationen über das weitere Vorgehen



Nachbereitung



Nach Auswertung aller gewonnen Informationen wird eine Entscheidung
getroffen, ob der Bewerber, die Bewerberin eingestellt werden soll.
Sollte der/die Kandidat/in nicht für die zu besetzende Stelle in Frage
kommen, aber grundsätzlich einen „guten Eindruck“ gemacht hat, wäre zu
überlegen, ob eine andere Position in ihrem Hause in Frage kommen
könnte. Ist dies der Fall sollte noch ein „Ergänzungsinterview“ geführt
werden, in dem Fragen gemäß dem Anforderungsprofil der alternativen
Position gestellt werden.
Sie erhalten von uns ein individuelles Gutachten über jede/n Kandidaten/in sowie eine Entscheidungsempfehlung.

Dauer



Je nach Umfang der Zielsetzung des Interviews ein bis zwei Stunden. Zusätzlicher Zeitbedarf für Vor- und Nachbereitung.
Wir entwickeln auch gerne mit Ihnen zusammen ein maßgeschneidertes
Verfahren für Ihre erfolgreiche und langfristig tragfähige
Personalauswahl.
Sprechen Sie uns für ein unverbindliches Vorgespräch gerne an.
Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

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