Eignungsdiagnostisches Interview

Wir führen als externe Berater gerne Vorstellungsgespräche für Sie oder unterstützen Sie dabei; auf Wunsch werten wir auch die schriftlichen Bewerbungen aus und treffen die Entscheidung, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll.

Vorbereitung    

Mit strukturierten Einstellungsinterviews verbindet man die Vorteile des persönlichen Gesprächs mit einer methodisch zuverlässigen Beurteilung der Bewerber und Bewerberinnen. Damit das Ergebnis auch aussagekräftig ist, und eine Entscheidung eindeutig getroffen werden kann, ist es wichtig folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  1. Anforderungsbezogene Gestaltung, d.h. im Vorfeld wird geklärt, welche Anforderungen für die zu besetzende Position vorliegen und welche  Informationen für die Stelleneignung relevant sind. Nur diese werden erhoben.

  2. Thematische Beschränkung des Interviews auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z.B. keine Zeugnisnoten abfragen).

  3. Durchführung in strukturierter bzw. (teil-) standardisierter Form (vorgegebene Themenbereiche, Fragenkataloge oder vollstrukturiertes Interview).

  4. Verwendung geprüfter und verankerter Skalen, d.h. Skalen, die genau mit sogenannten Verhaltensankern (z.B. für Kommunikationsfähigkeit: „Drückt sich adressatengerecht, klar und verständlich aus“) versehen sind.

  5. Entwicklung von biographischen und situativen Fragen. Bei einer situativen Frage wird dem/der Bewerber/in ein Problem oder eine Situation geschildert mit der Bitte zu schildern welches Ziel sie aus der Problemstellung ableiten würden und wie sie sich in dieser Situation verhalten würden um das Ziel zu erreichen.

  6. Entwicklung von handlungsorientierten Komponenten. Dem Bewerber, der Bewerberin könnte eine konkrete Aufgabenstellung gegeben werden, die sie direkt im Gespräch bearbeiten kann. Denkbar wäre zum Beispiel einem/r Bewerber/in im Bereich Marketing einen Werbeträger zu zeigen und darum zu bitten diesen hinsichtlich seiner Stärken und Schwächen zu analysieren und Verbesserungsansätze zu schildern.
    Über den zusätzlichen Informationsgewinn hinaus bietet dieser Ansatz den Vorteil, dass sich die Bewerber/innen auf diese Fragenstellungen nicht im Sinne einer auswendig gelernten Antwort vorbereiten können, sondern authentische Reaktionen wahrscheinlich sind, die wesentlich zu mehr Informationsgewinn sowie Entscheidungssicherheit beitragen.

  7. Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz evtl. mehrerer Interviewer.

  8. Trennung von Informationsgewinnung im Vorstellungsgespräch und der Einstellungsentscheidung.

  9. Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur.

  10. Gegebenenfalls Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training 


Vorgehen im Einstellungsgespräch

Wir empfehlen ein nach Schuler (1992) sogenanntes multimodales Interview, das durch folgende Punkte charakterisiert ist:

  • Angenehmer Gesprächsbeginn und Gesprächsatmosphäre, dem Bewerber, der Bewerberin Informationen über den Ablauf geben
  • Kurze Selbstvorstellung des Bewerbers, der Bewerberin
  • Standardisierte Fragen nach den Gründen für die Berufsorientierung und den Gründen für die aktuelle Bewerbung
  • Gewinnung biographiebezogener Daten
  • Situative Fragen, handlungsorientierte Anteile
  • Ggf. Informationen über den Arbeitsplatz und das Unternehmen geben
  • Gesprächsabschluss mit Informationen über das weitere Vorgehen


Nachbereitung

Nach Auswertung aller gewonnen Informationen wird eine Entscheidung getroffen, ob der Bewerber, die Bewerberin eingestellt werden soll. Sollte der/die Kandidat/in nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen, aber grundsätzlich einen „guten Eindruck“ gemacht hat, wäre zu überlegen, ob eine andere Position in ihrem Hause in Frage kommen könnte. Ist dies der Fall sollte noch ein „Ergänzungsinterview“ geführt werden, in dem Fragen gemäß dem Anforderungsprofil der alternativen Position gestellt werden.

Sie erhalten von uns ein individuelles Gutachten über jede/n Kandidaten/in sowie eine Entscheidungsempfehlung.

Dauer

Je nach Umfang der Zielsetzung des Interviews ein bis zwei Stunden. Zusätzlicher Zeitbedarf für Vor- und Nachbereitung.

Wir entwickeln auch gerne mit Ihnen zusammen ein maßgeschneidertes Verfahren für Ihre erfolgreiche und langfristig tragfähige Personalauswahl.

Sprechen Sie uns für ein unverbindliches Vorgespräch gerne an.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

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